09.01.2013
Академики и таланты
В этом году работникам АО «АрселорМиттал Темиртау» предложат поучаствовать в новых обучающих проектах
Как известно, в компании «АрселорМиттал Темиртау» действует немало проектов и программ, направленных на обучение и развитие персонала. В этом году стартуют новые. Подробности мы узнали у специалистов управления по обучению, развитию и подбору персонала.
Понятно, что время не стоит на месте, жизнь меняется, появляются новые технологии. Все это вместе диктует и новые правила. К современным работникам сегодня и требования предъявляются современные - они должны не только прогрессивно мыслить, но и много знать. Именно поэтому в 2012 году руководством компании было принято решение о создании нового управления, в состав которого вошли три подразделения: по обучению и подготовке рабочих кадров, по обучению специалистов и по подбору и оценке персонала. Возглавила новую структурную единицу Елена Брико. Она пояснила, что ее специалисты
подготовили новый стратегический план работы, рассчитанный до 2015 года.
- В каждом из направлений деятельности нашего управления разработаны новые проекты и программы, которые будут представлены и руководству компании, и работникам. Также было принято решение о пересмотре программ, которые существовали на предприятии ранее, их модернизации и модификации, - говорит Елена Сергеевна. - Кроме того, пересмотрены и некоторые стандарты, по которым мы проводили обучение и развитие персонала. В этом году начнут действовать новые программы, будут разработаны новые методики и стандарты обучения.
Одна из таких новых программ получила название «АМТ Академия». Она предназначена для развития руководителей компании.
- Академии менеджеров действуют на предприятиях Украины и Южной Африки. Они довольно успешны и эффективны, поэтому было принято решение запустить этот проект и в Казахстане, - пояснила менеджер по развитию персонала Наталья Плохих. - Мы уже получили поддержку от руководства компании, в марте этот проект стартует. Программа направлена на развитие у руководителей различного рода компетенций, в том числе, управленческих. Мы научим их эффективному созданию и докладу презентаций. В рамках проекта предусмотрен курс занятий под общим названием «Финансы для нефинансистов», а также
проведение ряда других тренингов. То есть, на протяжении одного года обучения для наших менеджеров мы планируем провести около девяти тренингов. Программа рассчитана на три года. За это время в общей сложности планируем обучить 900 руководителей компании.
Заменой практически отжившего свой срок проекта «Школа молодых менеджеров» станет «Институт талантов». Программа стартует уже в этом году и лишь отдаленно будет напоминать прежнюю. Занятия в Институте будут проводиться с сентября по июнь. Выпускная работа будет индивидуальной, тогда как выпускники Школы защищали групповые проекты. Теперь же каждый из участников новой программы будет разрабатывать и защищать свой проект на самые актуальные для металлургического комбината темы. Планируется, что в «Институте талантов» ежегодно будут обучаться 40 работников стального департамента.
Однако, как пояснили в управлении, в стороне не останутся и молодые специалисты угольного и железорудного департаментов. Они также получат возможность участвовать в новой программе.
- Хотелось бы сказать и по поводу обучения английскому языку, - добавила Наталья Плохих. - В этом году бюджет для изучения языков вообще значительно сокращен. Поэтому мы планируем модифицировать программу изучения английского языка. Учитывая то, что мы работаем в компании, добывающей сталь, программа будет направлена на то, чтобы научить наших людей оперировать терминами, необходимыми для работы. То есть, упор будет сделан на бизнес-английский. Мы уже начали работать по новой программе, но на создание ее концепта, методичек и упражнений, понадобится немного больше времени, так как
процесс этот очень кропотливый.
В этом году в компании будет создана новая система по подбору и оценке персонала. Она, по словам руководителя данного направления Ольги Долженко, станет более ясной и прозрачной.
- Надеемся, что эта система привнесет позитивные изменения в формирование кадрового состава нашего предприятия, - говорит менеджер по подбору и оценке персонала. - Определенная работа по ней уже проведена. В конце 2012 года было также разработано новое Положение по оценке персонала. В рамках запуска Положения мы уже провели несколько ассесмент-центров, которые дали хорошие результаты.
Еще одна новая программа - ТОП-100 инженеров.
- Программа является уникальной для нашего предприятия, она получила разрешение от руководителей корпоративного офиса компании, - продолжает Ольга. - Не секрет, что в последние годы трудоустроиться на комбинат было сложно. А эта программа дает молодым юношам и девушкам возможность работать на нашем предприятии, повышать свою квалификацию, получать новые профессиональные знания, продвигаться вверх по карьерной лестнице. Участниками программы станут лучшие из выпускников институтов и университетов. Они будут приняты на три года по контракту, их будут бесплатно обучать английскому
языку, предусмотрено также двухнедельное ежегодное обучение по направлениям Soft skills - это социальные навыки, связанные с тем, как люди общаются, работают в команде, говорят речи, умеют вдохновлять и мотивировать, управлять группой и решать конфликтные ситуации. Мы надеемся, что программа будет очень эффективной, мы должны омолаживать свои кадры.
Продолжатся в этом году и программы, направленные на развитие и повышение квалификации рабочих и служащих комбината.
- В течение года мы планируем обучить более трех тысяч рабочих, и более трех тысяч служащих, - подтвердила начальник отдела по развитию и обучению персонала Елена Кладова. - Обучение включает в себя изучение вопросов техники безопасности, а также стандартов менеджмента качества, систем экологического менеджмента и менеджмента профессиональной безопасности и здоровья.
- Наша компания продолжает работать в непростой ситуации, сложившейся в связи с экономическим кризисом. Несмотря на сокращение бюджета, наше управление получило квоту доверия от руководства, поддержку в реализации проектов, разработанных нашей командой. Поэтому наша задача - обеспечить стопроцентную эффективность вложений средств и инвестиций компании в людей, - резюмировала начальник управления по обучению, развитию и подбору персонала. - Хотелось бы попросить как руководителей подразделений, так и работников комбината быть более инициативными, проявлять большую
заинтересованность и самоотдачу. Я очень надеюсь, что деятельность нашей службы позволит улучшить качественную составляющую сегодняшней рабочей силы и повысить квалификацию наших работников.
Автор: Елена ЛЮБАНСКАЯ, Фото автора